摘取　要：本文调研了中原油田A采油厂队伍结构现状，分析了该采油厂人力资源管理不存在的问题，通过对人力资源管理概论和培训管理薪酬福利，绩效评价管理几个方面研究，明确提出了采油厂人才资源管理的问题及解决方案。对该领域内的人才管理有一定的糅合意义。关键词：人力资源 制度建设 开发利用 1中原油田A采油厂队伍结构现状 　　中原油田A采油厂地处山东、河南两省过渡地带，主要负责管理文明寨、卫城、马寨、古代云集4个小断块油田的油气研发与储运，油水井数1539口，计量站87座，年产量69．45万吨。下面对该厂用工现状展开分析。

1.1采煤队伍结构 　　（1）用工总量分析。累计2012年5月末，全厂用工总量4377人，其中职工3221人，劳务工1056人，管理人员625人，专业技术人员292人、操作者服务人员3509人，按队伍属性来分：各级机关271人、必要生产单位3033人、辅助生产单位744人，服务单位125人，科研单位204人。全然从用工总量与定员对比，采煤队伍整体不缺员。操作者服务人员占到队伍用工90．5％，用工重点渐趋一线生产，用工分配合理 　　（2）年龄结构分析从年龄结构上来看，采煤队伍平均年龄40.01岁，35—45岁占到采煤队伍用工的60．9％，是保油上产工作的主力。

管理人员、专业技术人员、操作者服务人员51岁以上人员分别占到采煤队伍用工的5.4％、1.5％、11.5％；操作者服务人员年龄结构老化，40岁以下人员仅有占到采煤队伍用工的61．4％。　　（3）学历结构分析。中原油田A采油厂管理人员、专业技术人员、操作者服务人员大专以上学历分别占到采煤队伍用工的67．3％、81．5％、13．4％；操作者服务人员高中及以下学历水平为主，占到79．9％，整体文化水平偏高。尤其是中级工及以上人员占到77．3％，采煤队伍操作者服务人员技能核查亲率约93．5％，基本符合一线生产必须。

但是，高级技师和技师员工比例仅有占到5．5％，影响了采煤一线队伍的创新力。1.2作业队伍结构 　　（1）用工总量分析。

累计2011年5月底，用工总量691人，其中劳务工364人，占到作业队伍用工的52．7％。作业系统整体不缺员，今年1月份引入73名新的劳务工继续减轻了用工压力。

但病残类似人员46人、46岁及以上人员55人，主要集中于在作业小队专门从事井下作业工人员，因作业小队工作强度大，老弱病残人员基本不胜任艰巨体力劳动，只不过造成了作业小队用工紧绷。　　（2）年龄结构分析。作业队伍职工年龄结构较老化，41岁以上人员占到队伍职工总量的37．9％；操作者服务人员46岁及以上42人，占到操作者服务人员的7．6％，这部分人员年龄稍大，已不适应环境井下作业岗位。　　（3）学历包含分析。

管理及专业技术人员大专以上学历仅有占到管理分列的33％，操作者服务人员高中及以下占到操作员的77．5％，作业队伍整体学历水平偏高。2中原油田A采油厂人力资源管理不存在问题 2.1 人力资源结构不合理 　　一是生产一线缺员现象较相当严重。

油田研发中后期的生产特点，单拉井点持续减少， 2009年至今油水井数减少80口，用工却增加133人。加之A采油厂坐落于类似地理位置，井路线距离增大，老乡毁坏较多，巡井可玩性增大；研发后期油气设备渐渐老化，生产确保工作量也适当减少，导致采煤一线主体工种和部分技能工种缺员。二是杨家、很弱、病、受伤、残人员所占到比例较小。

多达一线队伍类似人员112人，其中一线采煤、作业主体工种人员103人三是生产辅助单位人员比较紧绷，技术工种人员短缺。2.2 中原油田A采油厂聘用无长年规划，用人机制不灵活性 　　中原油田A采油厂对于人才是急用现讨，没构成有计划的储备和培训，企业对专业技术工人的聘用一直并未列为聘用的计划，近几年对成熟技术工人的缺少将不会沦为石油企业发展中的问题，现在企业对工人的补足只是仅限于招生农民季节工来补足，企业施工基础的实力在一步步地弱化。2.3 员工绩效考核并未构成制度化 　　考核工作各单位工作的进展程度不一，考核方案可操作性不强劲，考核结果没说服力，不需要合理反映员工绩效的差异。管理和专业技术人员的绩效考核工作仍待更进一步深化。

专业技术人员能力、贡献的差异没在个人收入上以求合理反映。绩效考核工作积极开展的过于全面，一些单位为增加行政责任，工作形式化，以技能考试和群众评议替换考核，掺加了较多的“人缘”因素，使考核评价结果过于客观公正有的单位甚至经常出现技术骨干、班组长下（待）岗的怪事。2.4 薪酬管理与激励机制不做到 　　主要展现出在缺员与人员紧绷的对立，超时工作与加班费工资缴纳的对立，员工性质与同工同酬的对立，以作业工岗位为事例，作业劳务工与职工比起工资差额最少620元，作业临时劳务工与劳务工比起工资差额为430元，作业临时劳务工与职工比起差额最少为1050元，相同工资差距的逐步拉大，在相当大程度上影响了劳务工和临时劳务工的工作积极性，减少了基层管理可玩性。再者是贤考核软还清与人与自然平稳的对立，任何一项处置不做到，都将严重影响职工工作的积极性和队伍平稳。

2.5培训工作不系统 　　采煤队伍高级技师27人、仅有占到采煤队伍工人总数0.16％，技师64人、占到3.8％；作业队伍高级技师3人、占到作业队伍工人总数0.54％，技师13人、占到2-3％；高素质技能操作者人才较较少，青黄不接，经常出现断层。因此，但目前培训计划和目标的制订具有显著的计划经济色彩，培训方案的替代性缺少科学性。

培训内容系统性、针对性不强劲。培训费用各单位按工资总额萃取，按人头平均值用于，没创建和实施科学的评估和考核办法。4 提高中原油田A采油厂人力资源管理水平的对策与建议 4.1 创建新型的劳动用工管理体制 　　油田企业不应在全面实施劳动合同制的基础上，以《劳动合同法》的施行以及合约试播集为契机来修改有关的合约内容，逆“油田职工”为“油田雇员”，创建油田岗位管理制度和雇工制度，以奠定员工仅有岗位之分，而没身份之别的用工理念；将员工按岗位有所不同区分为经营管理者、专业技术者及技能操作者等。

4.2 创建“以人为本”的新型企业文化 　　中原油田30年的发展历程，可行性构成了具备自身特色的 “中原石油文化”。企业关怀员工，员工就不会关怀企业。管理者既要认同员工的民主知情、参予、监督权利，通畅利益表达意见渠道，又要擅于科学决策，用先进设备的管理科学知识指挥官生产经营活动。员工既要有民主参予的意识和依存起到，勇于直言，擅于自我维权，又要确保生产经营秩序，合理传达利益表达意见，认同企业的科学决策。

4.3 了解内部挖潜，优化人员配备 　　根据各基层单位劳动强度,工作环境,工作性质，对人员配备展开了解调研,对富余岗位人员展开调整，盘活人力资源存量，优化人员配备，更进一步解决问题关键岗位人员短缺问题。另一方面更进一步强化调动及借聘管理工作，严格控制人员总量，增加关键性岗位人员流入。4.4 细化指标，创建逐层考核的绩效考核办法 　　一是积极探索一般管理人员的绩效考核办法，探寻实行目标管理法的绩效考核模式，同时倡导探寻工作纪实，重点考核岗位职责已完成情况。二是更进一步完备专业技术人员的绩效考核办法，之后实行项目考核的模式。

三是增强绩效对系统阶段的工作力度，指导敦促各单位创建定期展开绩效对系统的工作制度，单位各级领导要将员工绩效对系统作为强化员工队伍管理的一项最重要日常工作定期积极开展。五是完备薪酬管理体系，提升员工薪酬公平感和满意度。是创建科学的员工绩效考核体系，协助员工创建准确的公平观，让员工参予到考核过程，让他们切身感受到薪酬的公平度，从而提升员工对薪酬管理的满意度，进而提升员工的敬业度。

六是贯彻办好员工合乎现代企业拒绝的技术培训工作。创建新的培训观念，建构较好工作氛围，强化培训管理，保证培训质量，运用多种形式培训，符合企业的市场需求，强化技能工人培训教育，增强之后教育，侧重培养人才 4.7 完备制度建设，实行多元鼓舞 　　为构建技能人才“培育慢、用于好、待遇低”的技能研发目标，油田侧重创建和完备技能人才“培训、用于、待遇”结合的激励机制，希望从制度建设上建构不利于人才茁壮的环境。构建了“上岗靠技能”“收益靠贡献”“晋升靠业绩”。

结论 　　综上所述，只有坚决人力资源是第一资源，一直环绕“以为人本”的人本理念，才能使中原油田A采油厂的人力资源管理充分发挥更加有效地的大力起到，才能使企业获得可持续发展。参考文献 [1] 王林涛.浅谈企业以人为本的人力资源管理[J].淮南职业技术学院学报，2009,9(32):53-55 [2] 张英奎,孙军.现代管理学[M].北京:机械工业出版社出版发行,2007 [3] 刘兰星.坚决以人为本改良人力资源管理[J].重庆科技学院学报(社会科学版)，2010,12:61-63 张晓军，男，1977年3月19日出生于，山西临汾人，2004年7月毕业于华北水利水电学院土木工程专业。人力资源经济师，人力资源管理师，助理安全性工程师。仍然专门从事人力资源管理工作，在干部队伍建设和高技术人才的引入、鼓舞、培训与研发等方面展开了一定的理论研究。

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